როგორ „ავამუშაოთ“ თანამშრომლის ტვინი საჭირო მიმართულებით

„რატომ არ ცდილობენ, თავად იაზროვნონ და ყველა საკითხზე მე მომმართავენ? როგორ „ვაიძულო“ თანამშრომლებს, გამოჩინონ ინიციატივა? როგორ „ავამუშაო ადამიანის ტვინი“, რომელსაც არ უნდა, რომ თავად იფიქროს?“ – ეს და სხვა კითხვები დამსაქმებლებს ყოველთვის უჩნდებათ. ფრაზა „უმუშავებს ტვინი“ – უხეშად ჟღერს, ვინაიდან ყველა ცოცხალი ადამიანის ტვინი ყოველთვის მუშაობს. საქმე ისაა, მუშაობს თუ არა ადამიანის ტვინი საჭირო მიმართულებით თუ სხვა ფიქრით არის დაკავებული?

იმისათვის, რომ ადამიანმა არსებული პრობლემები საკუთარი ძალებით გადაწყვიტოს ან გადაწყვეტის ხერხის ძიება მაინც დაიყოს, 3 წინაპირობაა საჭირო: პასუხისმგებლობა, პრობლემაზე ფოკუსირდება და შეცდომის დაშვებისადმი შიშის არ ქონა. ზუსტად ეს სამი ფაქტორი განსაზღვრავს ყველაფერს. განსხვავებით ტრადიციული მიდგომისგან, როდესაც ხელმძღვანელი ბევრს საუბრობს, საკუთარი უპირატესობის დამტკიცებას ცდილობს, ხელქვეითებს მიუთითებს და პასუხს სცემს მათ კითხვებზე, ქოუჩ-მენეჯერი პირიქით – კითხვებს სვამს.

ზოგადად, როდესაც ადამიანი ისმენს, ის ინფორმაციის მომხმარებელი ხდება, ხოლო როდესაც კითხვაზე პასუხს ეძებს – მისი მწარმოებელი. აქედან გამომდინარე, კითხვების დასმა ყურადღების კონცენტრირებაში გვეხმარება. როდესაც ადამიანი პასუხის გაცემას ცდილობს, ის ფიქრსა და მსჯელობას იწყებს, არ გეწინააღმდეგებათ და არ კამათობს, განსხვავებით იმ შემთხვევისგან, როდესაც რაიმე რჩევასა და რეკომენდაციას იღებს.

კითხვების ძალა ყველასათვის თვალსაჩინოა, ვისაც კი ეს ოდესმე გამოუცდია. დაფიქრდით, ვინ მართავს დიალოგს – ის, ვინც კითხვას სვამს თუ ის, ვინც მათზე პასუხობს?! რა თქმა უნდა, ქოუჩ-მენეჯერის ამოცანა არ არის, არასწორი პასუხით „გამოიჭიროს“ თანამშრომელი, პირიქით – ხელმძღვანელის ეფექტური კითხვები აზროვნების სტიმულატორი ხდება, რასაც თანამშრომელი ახალი იდეებისკენ მიჰყავს, ხოლო პრობლემური სიტუცია ჩიხიდან გამოჰყავს.

ქოუჩინგის მარტივი ხერხების გამოყენებით, ყველა ხელმძღვანელს შეუძლია მივიდეს სასურველ შედეგამდე. მართვაში ქოუჩინგის გამოყენების პრაქტიკა ძალიან ფართოა, ამ პროცესის მთავარი ინსტრუმენტი კი, ეფექტური კითხვებია. სწორედ ეს „ამუშავებს ადამიანის ტვინს“.

ბევრი ხელმძღვანელისთვის რთულია კომუნიკაციის ჩვეული სტილის ჩანაცვლება და კითხვების აქტიური მოხმარება. ამ საშუალების შესასწავლად ერთი საინტერესო ვარჯიში არსებობს, რომელიც ქოუჩინგის ერთ-ერთ ფუძემდებელს, ჯონ უიტმორს ეკუთვნის. საკუთარ წიგნში – „მაღალი ეფექტურობის ქოუჩინგი“ – ის ჰყვება, რომ ქვეცნობიერად გაწვრთნა საკუთარი თავი, რათა თანამშრომლების კითხვებზე კითხვებითვე ეპასუხა. იმისათვის, რომ ეს წესი შეენარჩუნებინა, სამუშაო მაგიდაზე ედგა პატარა ტრაფარეტი წარწერით – „შეეკითხე პასუხისას“. უიტმორი დარწმუნებულია, რომ ადამიანებს რჩევა კი არ სჭირდებათ, მათ, უბრალოდ, პასუხისმგებლობის ეშინიათ. დროთა განმავლობაში, მისი თანამშრომლები პასუხისმგებლობის საკუთარ თავზე აღებას მიეჩვივნენ.

სწორედ ასე ეწოდება ამ ვარჯიშსაც: „შეეკითხე პასუხისას“. ხელმძღვანელმა უნდა ჩამოწეროს ბარათებზე კითხვები, რომლებსაც ხშირად ისმენს თანამშრომლებისგან. შემდეგ თითო ბარათზე წარმოდგენილ კითხვას საპასუხო კითხვა უნდა მოუფიქროს, რომელიც საკითხის ზოგად არსს კი არ გააღრმავებს, არამედ პრობლემის გადაჭრაში დაეხმარება. ასეთი ვარჯიშის ჩატარება თანამშრომლებთან წარმატებული  კომუნიკაციისთვის ძალიან ეფექტურია.

ამ ვარჯიშის პროცესში ხშირად ჩნდება კითხვები – რამდენად მართებულია ქოუჩინგის ეს მიდგომა ახალ თანამშრომლებთან? გამოცდილ თანამშრომლებთან ყველაფერი ცხადია – მათ იციან, რა უპასუხონ ხელმძღვანელის კითხვას, მაგრამ ბევრ გამოუცდელ თანამშრომელს მართლაც სჭირდება ხელმძღვანელის რჩევა ან მითითება. თუკი ადამიანს სჭირდება დახმარება და მეტად გამოცდილი სპეციალისტის ცოდნა, რომელიც, ხშირ შემთხვევაში, ხელმძღვანელია, მის კითხვაზე კითხვითვე პასუხით ხომ არ შევუქმნით ისეთ შთაბეჭდილებას, თითქოს, მისი დახმარება არ გვინდა და მას გვერდში არავინ უდგას?

რა თქმა უნდა, მტკიცებით ვერ ვიტყვით, რომ ყველა თანამშრომლის კითხვაზე კითხვითვე უნდა გავცეთ პასუხი. კარგი ხელმძღვანელი ვითარების შესაბამისად მოქმედებს. სხვადასხვა ადამიანთან სხვადასხვა ვითარებაში სხვადასხვა მიდგომაა საჭირო. ასეთ მოქნილობას სიტუაციური ლიდერობა ეწოდება. ქოუჩინგის ზემოხსენებული ინსტრუმენტის ადაპტირებაც თანამშრომლის განვითარების დონის შესაბამისადაა შესაძლებელი, რასაც ისევ და ისევ თავად მენეჯერი განსაზღვრავს.